SamsTagging – I

September 1, 2012

I wie Interkulturelle Kompetenz

In der Fachliteratur wird Interkulturelle Kompetenz mit 3 Kompetenzebenen umschrieben:

  • Self and culture awareness: Kulturbewusstsein
    • Bewusstsein über die eigene kulturelle Prägung
    • Sensibilisierung dafür, dass Werte und Normen anders sind
    • Bewusstsein über den eigenen Umgang mit dem Fremden und die eigenen Abwehrhaltungen
  • Culture Knowledge: Kulturwissen
    • Kenntnis über die eigene und fremde Kultur
    • Kenntnis über fremde Verhaltensweisen
  • Skills: Handlungskompetenz
    • Widersprüche aushalten und das Verständnis für unterschiedliche Perspektiven entwickeln
    • zwischen Wahrnehmung und Interpretation unterscheiden, Annahmen prüfen
    • eine nicht wertende Haltung entwickeln
    • Unterschiede erkennen, respektieren und nutzen
    • empathisch zuhören, Interesse und Respekt zeigen

Quellen: Kalt, M. (2006): Interkulturelle Aspekte beim Coaching. In: E. Lippmann (Hrsg.): Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Springer: Heidelberg

Im Bibliotheksbereich wird der Thematik rund um die Interkulturelle Kompetenzentwicklung viel Raum gegeben, sei es durch entsprechende Fortbildungsangebote oder durch zielgruppenorientierte, interkulturelle Bibliotheksarbeit. Mehr dazu im Bibliotheksportal des Deutschen Bibliotheksverbandes.


SamsTagging – H

August 25, 2012

H wie Handlungskompetenz

Handlungskompetenz wird als Begrifflichkeit in den letzten Jahren immer wieder in der Fachliteratur rund um die Personalentwicklung verwendet, um Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz sowie persönliche Kompetenz zu subsummieren. Handlungskompetenz umfasst also 4 Dimensionen:

  • das „Wissen“ (fachliche Kompetenz), das ich für bestimmte Tätigkeiten benötige
  • die Fähigkeit, dieses „Wissen“ ins Handeln umsetzen zu können (Methodenkompetenz)
  • die Fähigkeit und Bereitschaft, mit anderen zusammenzuarbeiten, mit anderen zu kommunizieren (soziale Kompetenz)
  • persönliche Einstellungen, Überzeugungen und Werte, die das Ich- oder Selbstkonzept grundlegend prägen (persnliche Kompetenz)

Zum Weiterlesen und Vertiefen:

  • Heyse, V./Erpenbeck, J. (2009): Kompetenztraining. 64 modulare Informations- und Trainingsprogramme für die betriebliche, pädagogische und psychologische Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
    “das ultimative Standardwerk, um sich mit der Entwicklung von Kompetenzen zu beschäftigen; praxisnah, praxisnäher, besser geht es nicht”
  • Kauffeld, S. (2006): Kompetenzen messen, bewerten, entwickeln: Ein prozessanalytischer Ansatz für Gruppen. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
    “eine wichtige Fibel für die Entwicklung von teamspezifisch wichtigen Kompetenzen; praxisnah und nachvollziehbar”

SamsTagging – G

August 18, 2012

G wie Großgruppenmethoden

Wenn es um Wissensvernetzung, Partizipation, hohe Akzeptanz und Zufriedenheit in Lern- und Veränderungprozessen geht, werden seit geraumer Zeit so genannte Großgruppenformate mit entsprechend unterlegter Methodik in der Organisationsberatung eingesetzt. Großgruppenmethoden haben zum Ziel, im Sinne der Lernenden Organisation alle involvierten Anspspruchsgruppen in Entwicklungs- und Lernprozesse der Organisation miteinzubeziehen. Dabei bedeutet Partizipation für Mitarbeiter: Selbst erarbeiten, lernen und erfahren.

Beispiele von Großgruppenmethoden sind:

  • Zukunftskonferenz
  • World Café
  • Open Space
  • Real Time Strategic Change (RTSC)

Weiterführende Literatur zu Großgruppenmethoden:

  • Dittrich-Brauner, K. (2008): Großgruppenverfahren: Lebendig lernen – Veränderung gestalten. Heidelberg: Springer

SamsTagging – F

August 11, 2012

F wie Fünfte Disziplin

Die „Fünfte Disziplin“ ist untrennbar mit dem Organisationsentwickler, Strategen und Visionär Peter M. Senge verbunden. In seinem gleichnamigen Buch postuliert Senge, dass ein nachhaltiger Erfolg einer Organisation unter anderem nur dann möglich wird, wenn sie sich als lernende Organisation versteht. Senge erläutert theoretische Lösungsansätze bzw. Problemlösungsstrategien zur Entwicklung einer lernenden Organisation, indem er 5 Disziplinen definiert:

  • Personal Mastery: meint Entwicklung, Förderung und Forderung individueller Leistungsfähigkeit und -kompetenzen, um persönliche Ziele zu erreichen
  • Mentale Modelle: Entwicklung und Klassifizierung von inneren Weltbildern, um das Handeln in einer Organisation besser zu verstehen
  • Gemeinsame Vision: Entwicklung einer gemeinsamen Kultur und eines Gefühls für gemeinsames Engagement in einer Organisation durch Entwicklung gemeinsamer Zukunftsvisionen
  • Team-Lernen: Schwarm-Intelligenz entwickeln – Ergebnis ist größer als die Summe ihrer Teile
  • Systemisches Denken: Verständnis entwickeln für die Beziehungen und Schnittstellen, die das Verhalten des Systems in einer Organisation bestimmen

Quellen:

  • Senge, Peter M.: Die Fünfte Disziplin. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
  • Senge, Peter M. Das Fieldbook zur Fünften Disziplin. Stuttgart: Schäffer-Poeschel

SamsTagging – E

August 4, 2012

E wie Evaluationsstandards

Evaluationsstandards als Teilkomponenten eines durchdachten Evaluationskonzepts in der Fort- und Weiterbildung sind ein vieldiskutierter Topos in den Veröffentlichungen rund um Qualitätsmanagement und Evaluation in der Fort- und Weiterbildung.

Ingeborg Schüssler, Professorin für Erwachsenenbildung und in der Lehr-Lern-Forschung tätig, betont die Wichtigkeit von Evaluationsstandards: Sie umfassen Prinzipien, deren Anwendung bzw. Beachtung helfen soll, Evaluationen von pädagogisch-didaktischen Fort- und Weiterbildungsprogrammen, Projekten, Materialien zu planen, anzuwenden und kritisch zu überprüfen. Evaluationsstandards richten sich dabei auf Evaluationen als systematisch durchgeführte Untersuchungsprozesse.

Es gibt folgende Evalutionsstandards:

  • N   Nützlichkeitsstandards
  • D   Durchführbarkeitsstandards
  • K   Korrektheitsstandards
  • G   Genauigkeitsstandards

Zum Vertiefen, Weiterlesen geht’s hier weiter…


SamsTagging – D

Juli 28, 2012

D wie Dropout

Mit Dropout verbinden Aktive in der Erwachsenenbildung das Phänomen des Kursabbruches oder aber auch der unregelmäßigen Teilnahme oder passiver Anwesenheit in einer (Weiter)Bildungsmaßname.

Diesem Dropout kann durch Information und Beratung in allen Phasen des Bildungsprozesses – von der Bedarfsanalyse über die Veranstaltungsplanung und -durchführung sowie im Praxistransfer und der Evaluation – entgegengewirkt werden.

Eine sehr fundierte Zusammenfassung nebst weiterführender Literatur fasst Ekkehard Nuissl in seinem Artikel zum Dropout zusammen.

 

 


SamsTagging – C

Juli 21, 2012

C wie Communities of Practice

C wie Communities of Practice (CoP) stellen informelle Netzwerke innerhalb von Organisationen dar. Die Mitglieder einer CoP sind in ähnlichen Bereichen tätig, tauschen untereinander Erfahrungen, erfolgreiche Problemlösungsstrategien oder einfach nur (Fach)Wissen zu bestimmten Themen aus.

Gut funktionierende, fruchtbare CoP basieren u.a. auf folgenden Erfolgsfaktoren:

  • freiwillige Teilnahme: Jede/r ist aufgefordert.
  • Initiative zur Gründung durch die Mitglieder: Cheffing von unten.
  • keine unmittelbaren Ziele: Wegmarkierungen jedoch vorhanden.
  • Prinzip der Gegenseitigkeit: Jede/r macht mit.
  • Vertrauen zwischen den Mitgliedern: Ohne geht nichts.
  • Organisation stellt Ressourcen zur Verfügung und wertschätzt Arbeit in CoP.

Der Einsatz von CoP stellt ein kleines Instrument von arbeitsplatzbasiertem Lernen dar; CoP sind zumeist auch ein Instrument des bewusst betriebenen Wissensmanagements. Ein tolles Beispiel aus dem Bibliotheksbereich stellte Frau Anja Flicker, Leiterin der Stadtbibliothek Würzburg, auf dem diesjährigen Bibliothekartag in Hamburg vor.

Quelle: Kilian, D. (2007): Wissensmanagement. Werkzeuge für Praktiker. Wien: Linde