SamsTagging – V

V wie Vier-Ebenen-Modell

Welche Wirksamkeit haben Bildungsveranstaltungen? Was bringt Personalentwicklung in Organisationen? Infolge von hohem Kosten- und Rechtfertigungsdruck sehen sich Aus- und Fortbildungsverantwortliche immer häufiger vor diese Fragen gestellt und sollten verlässliche Auskunft über den Erfolg ihrer Maßnahmen erteilen können. Die so genannte Wirkungsanalyse, die sich häufig auch im Begriff der Evaluation wieder findet, gewinnt daher an Bedeutung. Wie bei jedem viel diskutierten Begriff finden sich auch bei „Evaluation“ unterschiedliche Definitionen. Allen Definitionen gemeinsam sind die darin angesprochenen Elemente, Aufgaben und Funktionen von Evaluation: Evaluation meint Auswertung, Bewertung, Erfolgs- und Wirksamkeitskontrolle von Lehr-/Lernprozessen.

In Theorie und Praxis sind in den letzten Jahren einige Evaluationsmodelle entwickelt bzw. weiterentwickelt worden. Eines, das in den 50er Jahren entwickelt und über die letzten Jahre hinweg kontinuierlich weiter entwickelt worden ist und nach wie vor Bestand hat, ist das Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick. Er gliedert die Evaluation in 4 Stufen:

  • Ebene der Reaktionen: Erleben der TeilnehmerInnen
    Beispiele: Inhaltsrelevanz, Formate, Methoden, Medien, Zieltransparenz, Seminarort, Dauer, etc.
  • Ebene des Lernens: Erwerb von Kenntnissen und Kompetenzen/im Lernfeld
    Beispiele: Wissenstests (Selbsteinschätzung oder objektive Leistungstests), subjektiver Lernfortschritt etc.
  • Ebene des Verhaltens: Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz/im Funktionsfeld
    Beispiele: Verhalten/Umsetzung am Arbeitsplatz (Selbst- oder Fremdeinschätzung, häufig Beobachtungen)
  • Ebene der Resultate: Ökonomischer Nutzen für die Organisation
    Beispiele für „harte“ Indikatoren: Innovation, Qualität, Kundenakquise, Beschwerden, etc.
    Beispiele für „weiche“ Indikatoren: Kommunikation, Stressreduktion, Teamklima, Kundenzufriedenheit, etc.

Im Rahmen der Fortbildungsformate des BIB werden Elemente der Evaluation berücksichtigt, eingesetzt und kontinuierlich weiterentwickelt.

Quellen und weiterführende Literatur:

  • Negri, C. (Hrsg.) (2010): Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung. Konzepte und Methoden für Bildungsmanagement, betriebliche Aus- und Weiterbildung. Heidelberg: Springer
  • Reischmann, J. (2003): Weiterbildungs-Evaluation. Erfolge messbar machen. Neuwied: Luchterhand

Schreibe einen Kommentar

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s

%d Bloggern gefällt das: