SamsTagging – S

S wie Schlüsselqualifikationen

Dem Begriff „Schlüsselqualifikation“ ist seit einiger Zeit eine gewisse Beliebigkeit zueigen. Er wird oft verwendet, um fachliche und überfachliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten zu beschreiben, die für die Kompetenzentwicklung in vielen unterschiedlichen Bereichen von Nutzen sind und die gewissermaßen als „Schlüssel“ für den Erwerb (branchen)spezifischer Kenntnisse und Fertigkeiten fungieren. Schlüsselqualifikationen sind als Facetten der beruflichen Handlungskompetenz, die für das Erreichen strategischer Organisationsziele erfolgsentscheidend sind, anzusehen. In den letzten Jahren haben viele Wirtschaftspsychologen, Personal-, Kompetenz- und Organisationsentwickler die Teilkompetenzen der beruflichen Kompetenz klassifiziert. Die Kompetenzfelder im beruflichen Kontext lassen sich wie folgt kurz erläutern:

  • Fachkompetenz besitzt diejenige Person, die detaillierte Fachkenntnisse aufweist, die Fähigkeiten zum strukturierten und vernetzten Denken mit sich bringt und erworbenes Wissen vertieft, kritisch prüft und in anderen Handlungszusammenhängen anwendet.
  • Methodenkompetenz besitzt diejenige Person, die über Kenntnisse in den Methoden, Verfahren, Techniken bzgl. Lern- und Kreativitätstechniken, Problemlösungs- und Entscheidungstechniken, individueller Arbeitstechniken etc. verfügt und bei gestellten Arbeitsaufgaben und auftretenden Schwierigkeiten angemessen reagieren kann, selbstständig Lösungswege findet sowie gemachte Erfahrungen sinnvoll auf andere Arbeitsprobleme überträgt.
  • Sozialkompetenz besitzt diejenige Person, die mit anderen Menschen kommunikativ und kooperativ zusammen arbeitet, Verantwortung übernimmt sowie teamfähig ist.
  • Persönlichkeitskompetenz besitzt diejenige Person, die ein realistisches Selbstbild (durch Abgleich Selbst- und Fremdbild) hat und eigene Fähigkeiten und Handlungen bewusst reflektiert und über Lernfähigkeit verfügt.

Allen Kompetenzfeldern gemeinsam ist das Primat der beruflichen Handlungskompetenz.  Die erwünschten Kompetenzen stellen Entwicklungs-, d.h. Lernziele dar. Innerhalb der Personalentwicklung, v.a. im Bereich der Fortbildungen, bieten sich dafür vielfältige Maßnahmen an. Einige Ideen dazu gibt es nächste Woche beim SamsTagging.

Eine Übersicht zu Fortbildungen in der Branche von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, die der Aneignung von Schlüsselqualifikationen und langfristig der Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz dienen sollen, zeigt uns der Berufsverband Information Bibliothek e.V. (BIB): http://www.bib-info.de/kommissionen/fobikom/fortbildungen.html

Zur fachlichen Vertiefung geeignet sind

  • Becker, M. (2009): Personalentwicklung. Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
    „ein herausragender Klassiker der Literatur rund um die Personalentwicklung; fundiert und übersichtlich aufgebaut“
  • Heyse, V./Erpenbeck, J. (2009): Kompetenztraining. 64 modulare Informations- und Trainingsprogramme für die betriebliche, pädagogische und psychologische Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
    „das ultimative Standardwerk, um sich mit der Entwicklung von Kompetenzen zu beschäftigen; praxisnah, praxisnäher, besser geht es nicht“
  • Kauffeld, S. (2006): Kompetenzen messen, bewerten, entwickeln: Ein prozessanalytischer Ansatz für Gruppen. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
    „eine wichtige Fibel für die Entwicklung von teamspezifisch wichtigen Kompetenzen; praxisnah und nachvollziehbar“
  • Ryschka, J./Solga, M./Mattenklott, A. (Hrsg.) (2011): Praxishandbuch Personalentwicklung. Instrumente, Konzepte, Beispiele. Wiesbaden: Gabler
    „ein lohnendes Nachschlagewerk für Praktiker; systematisch und sehr praxisorientiert“
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