Rückschau 15. Adragogentag Bamberg 2010 (3)

Workshop mit Wendelin Kipping (AG 6)

„Förderung von Lerntransfer als Führungsaufgabe“, so der Workshoptitel des Diplomanden Wendelin Kipping am Lehrstuhl Andragogik. Anlassthema war „Personale Führung aus der Sicht von Weiterbildung und Personalentwicklung“ als Motto des 15. Bamberger Andragogentag vom 27.11.2010, von dem hier im dritten Teil berichtet wird.

Der Referent zeigte in seiner Problemstellung auf, dass der Mensch als zentraler Erfolgsfaktor gilt und die Wertschöpfung auf Wissen und Know-How basiert. Veränderte Ansprüche an Qualifikationen (Kompetenzen) und Management  und eine zunehmende Dynamik in wirtschaftlichen Situationen (Stichworte: Technologien, Globalisierung, Privatisierung) erfordern eine betriebliche Weiterbildung als Möglichkeit der Anpassung. Kippling sieht dabei die Führungskräfte als FORDERER, aber auch als HINDERER von Lerntransfer.

„Weiterbildung – ein Mythos zerbricht“, so Lutz von Rosenstiel in seinem Eingangsvortrag (siehe Teil 1), denn scheinbar bleiben nur ca. 20% des Gelernten aus einem Seminar hängen. 80% würden impliziert gelernt, also im Prozess der Arbeit. Hier nun setzt Kipping an. Beim Lerntransfer als „eine überdauernde Anwendung oder Generalisierung des trainierten Wissens/Fähigkeit/Fertigkeit in die Arbeitssituation“.

Der Lerntransfer basiert auf drei Faktoren: der Lernsituation, dem Lerngegenstand sowie der Anwendungssituation.

Auf der Basis von Interviews untersuchte Kippling im Rahmen seiner Diplomarbeit die Sichtweise von personalverantwortlichen Führungskräften aus verschiedenen Sparten (Internat, Werbefirma, Kindergarten, Mittelstandsfirmen). Unterschiedliche Definitionen, was eine erfolgreiche Fortbildung ausmacht, sind eines der Ergebnisse. So zum Beispiel:

„Erfolgreiche Fortbildung findet dann statt, wenn das Gelernte angewendet und eingesetzt wird oder eine Bereicherung für die Arbeit ist“ und

„… wenn sich ein vorher definiertes Qualitätsziel nach der Weiterbildungsmaßnahme einstellt“.

Was sofort zu einer regen Diskussion unter den Teilnehmenen führte, wie denn diese zu erreichende Qualität zu messen und mit welchem Aufwand sie verbunden sei. In großen Betrieben, so war man sich weitgehend einig, ein kaum zu praktizierendes Verfahren, gleichwohl durchaus erwünscht.

Wie sieht es also mit den Indikatoren für einen erfolgreichen Lerntransfer aus? Wie sind die erforderlichen Investitionen zu rechtfertigen? Ist der Erfolg einer Weiterbildungsmaßnahme in betriebswirtschaftlichen Zahlen überhaupt erfassbar? Diese und weitere Fragen wurden im Interview gestellt und zum Teil auch „(be)griffig“ beantwortet. Dabei sorgte der genannte Erfolgsindikator „gutes Gefühl“ zwar für Erheiterung, doch fühlte sich der eine oder andere Teilnehmende durchaus dabei ertappt, einen ähnlich unspezifischen Lackmustest bei sich ausgemacht zu haben.

Neben dem „Mensch, der den entscheidenden Unterschied im Lerntransfererfolg ausmacht“, so Kipping, zeigt sein Modell (nach Baldwin & Ford 1988) verschiedene weitere Einflussfaktoren wie Trainingsinput, -output und Transfer auf.

Der Trainingsinput gestaltet sich durch die jeweiligen „Trainee-Charakteristika“ wie Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Persönlichkeitsmerkmale und Motivation, durch das „Trainingsdesign“ wie Lernprinzipien und -methoden sowie -inhalten, und durch das „Arbeitsumfeld“ mit seiner mehr oder weniger vorhandenen sozialen Unterstützung und seinen Anwendungsmöglichkeiten.

Der Trainingsoutput ist dabei schlicht: das Lernen und Behalten. Der Transfer zeigt sich in der Verallgemeinerung und Erhaltung des Gelernten. Dass es hierzu Zeit braucht, die kaum jemandem gewährt wird, ist das große Manko – und das Ergebnis der durchgeführten Interviews.

Zeit und Einsicht fehlen oft, um im Vorfeld den tatsächlichen Bedarf zu ermitteln. Doch damit sich beide, Organisation und Mitarbeitende, sicherer fühlen in ihrem Tun, muss Weiterbildung systematisch geplant und der Transfer mit belastbaren Aussagen zum Transfererfolg unterstützt werden.

Von wem geht das alles aus? Die Initiative kann und sollte sowohl vom Mitarbeitenden, zum Beispiel während eines Mitarbeitergespräches, ausgehen, als auch von der Organisationseinheit, die die Ziele benennt und gemeinsam festlegt. Die Frage muss offen kommuniziert werden, in folgender Formulierung:

„Was soll bei der Maßnahme heraus kommen?“ und „An welchen Faktoren stellen wir den Erfolg fest?“

Darauf gab es Anworten von Seiten der Interviewten wie: „Die Maßnahme hatte Erfolg, wenn im Anschluss keine Hilfe mehr benötigt wird / Veränderungen beobachtbar sind / weil sie einen praktischen Nutzen hatte / sich „stimmig“ anfühlte … was immer das auch ist. Tja, machen Sie sich am Besten jetzt eigene Gedanken, ganz so handfest fielen die Antworten ja offensichtlich nicht aus.

Einig sind sich alle darin, dass Teilnehmende, Dozent(inn)en sowie Vorgesetzte zentrale Erfolgsfaktoren für das Gelingen des Lerntransfers sind. Bei einem Volumen von ca. 27 Milliarden Euro, die in Weiterbildung umgesetzt wird, bei ca. 1.350 Euro Kosten pro Teilnehmender, so Kipping, dürfe sich die Rechtfertigung der Kosten nicht in vagen Aussagen erschöpfen, sondern in gezielten Maßnahmen, die alle genannten Punkte bis hin zur Transfermaßnahme und systematischer Evaluation beachte.

Na, wenn es nicht mehr ist … morgen mehr, und zwar zum Schlussvortrag. Der dann auch wirklich Schluss macht mit unserer Rückschau zum 15. Andragogentag in Bamberg.

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