Rückschau 15. Andragogentag Bamberg 2010 (1)

Nicht nur subjektorientiertes Lernen, sondern auch die „Subjektivierung von Arbeit“ führt zu einer veränderten Einstellung gegenüber der Personalführung. Personalentwicklung also als „pädagogische“ Aufgabe. Ganz sicher dann, wenn es um Lernunterstützung geht. Und auch darum ging es: der Mitarbeiter als handelndes und wissendes Objekt, der auch selbständig arbeitet und Entscheidungen fällt. In diesem Zusammenhang ist das Überthema „Personale Führung aus der Sicht von Weiterbildung und Personalentwicklung“ des 15. Bamberger Andragogentag vom 27.11.2010 zu verstehen.

Der Andragogentag, der vom Lehrstuhl für Andragogik am der Otto-Friedrich-Universität sowie dem Beruflichen Fortbildungszentrum der Bayerischen Wirtschaft (bfz) ausgerichtet wurde, eröffnete mit einem Markt der Möglichkeiten, einer Postersession der Studierenden sowie der Institutionen aus der Erwachsenenbildung der Metropolregion Nürnberg [Karte].

Prof. Dr. Wolfgang Bender, Lehrstuhl Andragogik

Der Lehrstuhlinhaber, Prof. Dr. Walter Bender, hieß die Gäste willkommen. Die Grußworte sprach der Vizepräsident der Universität, Prof. Dr. Sebastian Kempgen. Er schilderte kurz die Situation an der Universität, die in diesem Jahr erstmalig die Schallmauer von 10.000 Studierenden überschritt und somit Bayreuth übertraf. Das hatte man dem Fächerspektrum der Geisteswissenschaften so gar nicht zugetraut. Es wird also jetzt schon eng in Bamberg. Dem doppelten Abiturjahrgang begegnet man mit einigen Neubauten. In der Gegenfinanzierung müssen dringliche Renovierungsvorhaben verschoben werden und – schmerzvoll nahm ich es zur Kenntnis! – die Studierenden treffen auf weniger Bücher in ihrer Bibliothek als notwendig wäre. Mehr Studierende, weniger Bücher … diese Rechnung kann niemals aufgehen!

Wolfgang Meyer, Leiter des bfz Bamberg-Forchheim, sprach ebenfalls von einem drastischen Einbruch, der nahenden „Vollbeschäftigung“ geschuldet. Des einen Leid, des anderen Freud. Weniger Arbeitssuchende bedeutet für seine Institution, weniger Bedarf an Bildungsangeboten. So wird man sich künftig  intensiver der Führungskräfteschulung zuwenden. Womit wir wieder beim Thema des Tages wären.

Vor dem Einführungsvortrag durfte erst noch kräftig geklatscht werden. Die Lehrgänge „Qualitätsmanagement in der Weiterbildung“ und „Train the Trainer“ erhielten von Elke Krämer (ArtSet®) nach der bestandenen Visitation des Vortages das LQW-Testat überreicht. Die wissenschaftliche Mitarbeiterin und Diplompädagogin, Heidi Ellner, sowie Walter Bender versicherten, dass sie das Testat als Selbstverpflichtung sähen und an den darin bescheinigten Kompetenzen (hohe Reflexionsfähigkeit, konsequente Ausrichtung auf die Studierenden, gelungene Verbindung von Forschung und Lehre …) dran bleiben werden.

Lachende Gesichter auch im Vortrag von Prof. Dr. Dr. h.c. Lutz von Rosenstiel. Der namhafte Fachmann für Organisations- und Wirtschaftspsychologie und erfolgreiche Buchautor („Handbuch Kompetenzentwicklung“, „Führung durch Motivation“, „Grundlagen der Organisationspsychologie“ …) sowie Träger des deutschen Psychologiepreises erntete ob seiner treffenden, humorvollen Beispiele so manchen Lacher. Das Thema selbst bot dennoch einen ernsthaften Einblick in die „Personale Führung“ und beantwortete in aller gebotener Kürze, jedoch weit reichend die Fragen „Wie sollte man sie heute verstehen?“ und „Wann trägt sie zur Personalentwicklung bei?“.

Eine der großen Herausforderung der Führung ist die Anleitung und Unterstützung von Mitarbeitenden. Hierarchien, ob des Himmels, der Moral, der Jurisprudenz, des Alpha-Wolfes („so wird man Rektor“) oder die der Wildgänse (die allerdings doch nur das Rotationsprinzip anwenden) … werden in ihren Ursprungsformen wohl kaum mehr so anzuwenden sein. Führung – das sind bewusste Prozesse der Einflussnahme. Ihre Substitute sind zum einen „Papier und Technik“ und zum anderen die Kommunikation. Letzteres ist Kern der personalen Führung. Daneben gibt es auch weiche Faktoren, ungeschriebene Selbstverständlichkeiten wie zum Beispiel der Dresscode.

In der Kommunikation kann es zu Transferbarrieren auf der Sachebene kommen. Kein Wunder, wenn man das „Kommunikationsgebirge“ betrachtet, aus dem so ein Führungsalltag besteht. Die kommunikationsfreie Zeit zum Nachdenken und Reflektieren beträgt dabei übrigens weniger als 10%. Dem Mitarbeitenden sind etwa 20% direkt zugewandte Kommunikationszeit gewidmet, die aus Reden und Zuhören besteht. Der Rest? Fällt auf die schriftliche Kommunikation, also Lesen und Schreiben.

Ein Fazit daraus: Die Beziehungsebene greift gegenüber der Sachebene zu kurz.

Ein weiteres Problem der Kommunikation in der Führung stellen die Transferbarrieren dar. „Gesagt bedeutet nicht Gehört, Gehört bedeutet nicht Verstanden … bedeutet nicht Einverstanden … bedeutet nicht Angewendet … bedeutet nicht Beibehalten“.

Und: es genügt eben nicht nur die Tatsachendarstellung, wie wir das aus dem TALK-Modell kennen: nonverbale Signale und verbale Botschaften dienen außerdem dem Ausdruck, der Lenkung und dem Kontakt zwischen Sender und Empfänger. Störungen auch hier überall möglich.

Führung soll Zielen dienen, so eine prägnante Anforderung. Ziele führen letztendlich zum inhaltlichen Erfolg. Doch was ist Erfolg? Ein neues Fass ist aufgetan, wir lauschen gespannt.

Aufschlussreich an dieser Stelle die Effizienzvariablen der Führung zur Gesamteffizienz. (Ich mache es zu meinem eigenen Leidwesen jetzt ganz kurz:) Effektiv ist nicht unbedingt erfolgreich. Statt danach zu fragen: „Wieviel hat sie oder er publiziert?“ sollte besser heißen: „Was ist aus ihren / seinen Studierenden und Wissenschaftler(inne)n geworden?“

Und so erfahren wir aus einer Untersuchung relativer Verhaltenshäufigkeiten bei Managern, dass effektive Manager sehr effizient in der Routinekommunikation sind. Doch im Gegensatz zu den wirklich erfolgreichen Managern, also denjenigen, die höhere und bessere Positionen erreichen, sind sie weniger effizient in ihrer Beziehungspflege. Und weiter geht’s, wir müssen uns fragen:

Personalentwicklung, was ist das eigentlich? Definitionen an die Wand! Doch – so warnt uns von Rosenstiel – sind Definitionen selten „richtig“. Es ginge viel mehr darum, welcher ich mich anschließen will! Und zeigt uns zwei recht gegensätzliche Definitionen. Sie drehen sich jedoch beide um Veränderungsprozesse, die implizit und explizit im Interesse der Person und der Organisation sowie des Personals betrachtet werden können.

Der Bogen wird weit und immer weiter gespannt. Wir erfahren von der Lernkultur Kompetenzentwicklung – vom Lernen im Prozess der Arbeit, im sozialen Umfeld und in Weiterbildungseinrichtungen sowie im Netz und mit Multimedia. Wir werden in die Dimensionen der Führung mitgenommen, bestehend aus der „Aufgabenorientierung“ und „Mitarbeiterorientierung“ sowie der dritten (!) Dimension, die da heißt „Partizipation und Delegation“. Und wir begrüßen einen alte Bekannten, das Johari-Fenster mit seinem „Blinden Fleck“, den es bekannt zu machen gilt.

Ins Ohr gehen und Kopf bleiben Sprüche wie:

„Vom Oberlehrer zur Kompetenzhebamme“ und

„Kein Curriculum von Kursen, sondern vielmehr Lernentwicklung“.

Oder das es gut sei, wenn der Führende etwas intelligenter ist als die Geführten, es hingegen schlecht sei, wenn der Führende viel intelligenter wäre. Denn dann will er es den Geführten „doch nicht dreimal sagen!“. Doch! Manchmal muss man es dreimal sagen! Und tut er es nicht, so ist er vielleicht ja doch nicht sooo viel intelligenter, wenn er es sich nicht vorstellen kann, dass die anderen sooo dumm sind …

„Führung ist soziale Interaktion“, so drückt es von Rosenstiel nach seiner knapp einstündigen furiosen Rundumbetrachtung zur Personalen Führung ganz einfach aus. „Führen und Führen lassen“ – mit diesem ebenfalls einfachen und eingängigen Zitat von Neuberger endet hier der erste Teil der Rückschau. Ich persönlich hatte immer noch weiter zuhören mögen. Aber das Aus kam rechtzeitig. Hätte ich doch noch viel mehr hier aufzuarbeiten und Sie säßen mit roten Augen da. Na, vielleicht haben Sie ja auch gar nicht bis hier her gelesen. Das ist nicht weiter schlimm für mich. Denn, ganz ehrlich gesagt, diese Rückblenden schreibe ich doch gerne auch nur für mich. Zeit zum Nachdenken und Reflektieren ist das doch wohl. So kann ich beruhigt sein, sie macht mehr als 10% meines Kommunikationsgebirges aus. Morgen geht’s weiter, mit den Workshops. See you?!

Advertisements

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s

%d Bloggern gefällt das: