Personalentwicklung auf Katholisch (I)

Beinahe umbemerkt von der FobiKom-Webloggemeinde, da lückenlose Versorgung von Jürgen, alias JPlie gewährleistet, zog die Autorin, eine “Lutherische”, diese Tage um ins erzkatholische Bamberg (s.a. Beitrag “Fobikom mit neuem Amtssitz”).
“Sich wappnen” wäre jetzt nicht das richtige Wort. Doch neugierig, wie so ein “rechtgläubiger Haushalt” im Bezug auf Fort-und Weiterbildung arbeitet, riskiert sie einen Blick in das Protokoll der Dekanenkonferenz vom Februar 2008.

Und staunte nicht schlecht. Hier ein erster Eindruck:

2. Konzept der Personalentwicklung (PE) im Erzbistum Bamberg

Personalentwicklung soll Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Vorgesetzte bei dem Prozess der Erhaltung, Anpassung, Optimierung und Erweiterung ihrer fachlichen wie persönlichen Qualifikation methodisch unterstützen.  […]

Personalentwicklung befasst sich mit Personalgewinnung, Schulungen, Aus- und Weiterbildung, Teambildung und Darstellung der Diözese auf dem Personalmarkt.

Irgendwie sehr normal.

Ein bisschen irritierend vielleicht die “Teambildung”. Obgleich – eine christlich geprägte Gemeinschaft muss nicht unbedingt von Haus auf funktionieren, eigentlich ganz klar. Spannend wird es wohl immer bleiben, wenn Menschen miteinander arbeiten (müssen). Und manche müssen tatsächlich, während die Ehrenamtlichen dürfen. Aber dennoch nicht alles dürfen. Zum Beispiel.

Morgen erfahren Sie, welche (göttlichen?) Instrumente die diözesane Fortbildungsbeauftragte zur Personalentwicklung einzusetzen gedenkt.

Vorausgesetzt, Sie wollen so lange darauf warten. Wenn nicht, dann gleich den Rest des Protokolls selber lesen.

Zeugnisse auch fürs Ehrenamt?

Dieser Gedanke treibt mich schon länger um. Könnte denn die Zeit, die unsere ehrenamtlich Tätigkeiten, wie zum Beispiel die BIB-Landesgruppenvorstände, für die Gemeinschaft “opfern”, nicht viel mehr honoriert werden, als lediglich damit, dass “man sich gut fühlt”, “selbst etwas dazugelernt hat” und ab und an ein “Dankeschön” erhält?

Zur persönlichen Wertschätzung und allgemeiner Transparenz würde bereits ein Papier helfen, auf welchem die erbrachte(n) Leistung(en) dokumentiert ist (sind), versehen mit einem Stempel der Geschäftsstelle mit flotter Unterschrift unserer Vorsitzenden, um die Echtheit des Dokuments zu beweisen, und schon hat die/der Ehrenamtliche etwas für Bewerbungen und die Personalakte. Auszustellen einmal jährlich, bei Verabschiedung aus dem Amt oder auch einem Ehrenamtswechsel. Würde möglicherweise zu einer höheren Belebung wie auch Wertschätzung der Ehrenamtlichkeit führen.

Nun, dieser Gedanke scheint nicht abwegig zu sein. Reinhard Zürcher vom Pädagogischen Institut des Bundes, Wien, führt ihn in seiner Einleitung (S.8) zu “theoretischen, didaktischen und politischen Aspekte[n]” (so der Untertitel) der österreichischen Studie “Informelles Lernen und der Erwerb von Kompetenzen” (PDF, 1,2 MB) ebenfalls an.

Während Bildungseinrichtungen für erfolgreich nachgewiesene Lernergebnisse ein Zeugnis ausstellen, scheint das, was man im Alltag, im sozialen Umfeld, durch ehrenamtliche Tätigkeit oder am Arbeitsplatz lernt, selten in dokumentierter Form auf. Als Folge davon kann einem der Zugang zu einer höheren Bildungsstufe verwehrt bleiben. Auch lässt sich bei der Bewerbung um eine Arbeit das erworbene Wissen und Können nur mangelhaft demonstrieren, wodurch ein Teil davon für die Wirtschaft und Gesellschaft ungenutzt bleibt. Die Bildungs- und Sozialpolitik wiederum muss Entscheidungen aufgrund unzureichender Daten treffen.

[Studie entdeckt via dbs, Deutscher Bildungsserver]

Lehren ohne Kosten? Ist das zu billig(en)?

Ex-Ministerin darf nicht gratis unterrichten

Bildungswelt verrückt: Die frühere NRW-Bildungsministerin Gabriele Behler möchte den Lehrermangel bekämpfen und höchstpersönlich als Lehrerin einspringen – gratis oder für einen Symbol-Euro. Die Schulaufsicht stellt sich quer und vergibt den Job lieber gegen Honorar.

Lehrerin für lau: Ex-Ministerin darf nicht gratis unterrichten – UniSPIEGEL – SPIEGEL ONLINE – Nachrichten.

Hm. Die gleiche Diskussion wie beim Ehrenamt für Bibliotheken. <s. Umlauf: Neue Strategie gesucht. In: BuB, H. 7-8. 2008>

Oder beim unentgeltlichen Einsatz von Kolleginnen und Kollegen für Fortbildungsveranstaltungen.

Darüber ließe sich doch gar trefflich wieder (weiter-)diskutieren. Was halten Sie zur Abwechslung von einem Kommentar?

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Der 11. BIB-Sommerkurs 2008 (III)

Im dritten und letzten Teil unseres Berichts zum BIB-Sommerkurs 2008 gehen wir auf die Rahmenbedingungen und die besondere(n) Lernform(en) ein, die ein einwöchiger Sommerkurs mit sich bringt. Der Fokus liegt heute auf den Teilnehmenden. Ja, und Referent/innen/en gab’s schließlich auch noch.

(Zur Ausschreibung | Zum Teil I | Zum Teil II | Teil III | Ende)

Rahmenbedingungen der Teilnehmenden

Urlaub oder Dienst?

Von 17 Teilnehmenden nahmen zwei Teilnehmende extra Urlaub (eine nach eigenen Worten “freiwillig”), eine Teilnehmende erhielt Freistellung vom Dienst, und eine setzte Überstunden dafür ein.

13 Teilnehmende (= 76%) konnten sich also den Sommerkurs als normale Dienstzeit anrechnen lassen.

Was wurde bezahlt?

14 Teilnehmende bekamen alles bezahlt. Eine Teilnehmerin erhielt keine Kostenerstattung (lediglich Freistellung vom Dienst). Zwei Teilnehmerinnen mussten komplett für alles aufkommen. Eine Teilnehmerin erhielt zwar alles, jedoch wurde das Tagegeld anteilig gekürzt.

Was sagt der Arbeitgeber zu einer Woche Fortbildung?

Recht unterschiedliches. Während schon auch einmal nachgefragt wurde, ob eine Anreise am Sonntag notwendig sei, gab es auch Arbeitgeber, die ihren Mitarbeiter(n)innen nahelegten, doch statt Urlaub eine Dienstreise (!) zu beantragen.

Einige erzählten uns, dass die Vorgesetzten in der längeren Dauer des Seminars eine Qualitätsgarantie dafür sahen, dass die Inhalte vertiefend, umfassend und mit einer Chance zur Nachhaltigkeit vermittelt werden würden und begrüßten von daher den Fortbildungsantrag ausdrücklich.

Ein weiterer Pluspunkt für eine Genehmigung war, dass zu diesem (noch jungem) Thema “Fordern und Fördern: Mitarbeiterführung in Bibliotheken vor dem Hintergrund leistungsbezogener Bezahlung” kein ausreichendes Fortbildungsangebot, zumal speziell für Bibliothekar/innen/e, auszumachen war.

Was denken die Teilnehmenden darüber?

Ganz klar ging allerdings auch hervor, dass die Teilnehmenden ein paar Jahre werden verstreichen lassen müssen, bevor sie wieder einen Antrag auf Sommerkursteilnahme stellen werden. Eine Teilnehmerin meinte denn auch, sie müsse es sich schon sehr genau überlegen, ob sie nicht lieber stattdessen drei ihrer Fachangestellten für dieselbe Kostenhöhe zu einer Schulung schicken würde. Das Thema müsse also wirklich sehr auf den Nägeln brennen und zudem anspruchsvoll aufbereitet sein, um eine Teilnahme zu rechtfertigen.

Die Teilnehmenden waren sich jedoch so gut wie einig, dass die Form des Sommerkurses eine besondere Chance zur besseren Gestaltung des Arbeitsplatzes bietet, die der BIB doch bitte schön beibehalten solle. Es wäre jedoch für einige ebenfalls denkbar, dass man alle zwei Jahre eine dreitägige statt einer einwöchigen Veranstaltung anbieten solle, um öfter eine Möglichkeit zur Teilnahme zu erhalten. Wir werden darüber nachdenken …

Zur Lernform des BIB-Sommerkurses

Sich vorstellen.
Lernziel festlegen.
Miteinander warm werden.
Thema einkreisen.
Anreissen.

Abreisen.

So der normale Verlauf eines eintägigen Seminars, oft auch noch mit viel zu vielen Teilnehmenden. Nicht so im BIB-Sommerkurs … (Die Fotos gibt’s am Schluss, und dann ganz viele! Bitte klicken …)

Lernen im Lebenslauf (III) Broschüre des BMBF unter der Lupe

Forts. von Lernen im Lebenslauf (I) und (II)

Die Präambel der “Empfehlungen des Innovationskreises Weiterbildung für eine Strategie zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf” (PDF | 632 KB) umfässt vier Seiten und beginnt mit einem klaren Statement:

Das Lernen im Lebenslauf gehört zu den großen politischen und gesellschaftlichen Herausforderungen in Deutschland. Die Verwirklichung des Lernens im Lebenslauf ist entscheidend für die Zukunft des Einzelnen, der Gesellschaft und der Wirtschaft. Sie ist eine vorrangige bildungspolitische Aufgabe.

Der Innovationskreis spricht von der Verantwortung jedes Einzelnen zur Weiterbildung, aber auch von der Verantwortung des Staates, der Unternehmen, Sozialpartner, Verbände, Bildungsträger und öffentlchen Arbeitgeber, für die entsprechenden Rahmenbedingungen zu sorgen. Die Umsetzung der Empfehlungen der Broschüre soll als eine gemeinsame Aufgabe angesehen werden.

Weiter heißt es:

In einer “Weiterbildung mit System” sollte “kein Abschluss […] ohne die Möglichkeit eines Anschlusses zu einer weiteren Qualifizierung bleiben”. Derartige Forderungen sind so alt wie mein Berufsleben – immerhin über ein viertel Jahrhundert.

Bedarfsorientierte Personalentwicklung heißt (auch) fortlaufende Qualifizierung. Lässt sich das im öffentlichen Dienst umsetzen? Reichen die Empfehlungen der Broschüre so weit, dass sich hier ein Licht am Tunnelende ausmachen lässt?

Die Präambel also durchwegs interessant. Und so lasse mich auf die weiteren Kapitel gerne ein. Der Innovationskreis konkretisiert in ihnen seine Empfehlungen und Ziele, für die er sich einsetzen möchte – und dies durchwegs einleuchtend (in Klammern persönliche Gedankensplitter):

• Motivation und Verantwortung stärken (Empfehlungskapitel 1) durch breit angelegte Kampagnen, in denen für das Lernen im Lebenslauf mit Hilfe Medienpartnerschaften geworben wird. Doch, ein bisschen wird schon etwas sichtbar, siehe 2. Deutscher Weiterbildungstag.
• Bildungsprämien (in seinen verschiedenen Formen) inklusive Beratungsangebot. Die FobiKom berichtete.
• Gesetzlich, tariflich und betrieblich abgesicherte Lernzeitkonten. Hier stehen wir wohl noch am Anfang – oder hat einer der werten LeserInnen bereits eine Kontonummer erhalten? Bitte melden.
  
• Anerkennung und Akzeptanz für das Lernen im Lebenlauf vertiefen (Kapitel 2), was bedeuten soll, dass nicht nur die formalen Qualifikationen, sondern auch die Kompetenzen zählen, die außerhalb der etablierten Bildungssystem erworben wurden (der derzeitigen Entwicklung eines europäischen Qualifikationsrahmens sei Dank!). Fein, ich sehe hier tatsächlich eine Chance für bibliothekarische SeiteneinsteigerInnen sowie verdienstvolle Ehrenamtliche.
• Ein gemeinsames Kompetenzverständnis entwickeln. Hm. Ob die Grabenkämpfe zwischen Öffentlichen und Wissenschaftlichen DiplombibliothekarInnen alsbald endgültig der Vergangenheit angehören? Damit müsste es beginnen …
  
• Durchlässigkeit und Verzahnung der Bildungsbereiche ermöglichen (Kapitel 3), und hier begegnet uns wieder die Forderung nach Anschlussmöglichkeiten an einen wie immer gearteten Abschluss. Vorbei sollen auch diese Zeiten sein, als BibliotheksassistentInnen ohne Abitur nach Erreichen ihrer Endstufe motivationslos und frustriert die zweite Lebensarbeitszeithälfte zur Rente ansteuern mussten.
• Aufstiegsstipendium für begabte AbsolventInnen einer dualen Ausbildung, die ein Hochschulstudium anschließen wollen. Da habe ich doch erst kürzlich …
• Die Zugänge zum Hochschulsystem und zur wissenschaftlichen Weiterbildung auch für Menschen ohne Hochschulzugangsberechtigung unter Anrechnung ihrer beruflichen Qualifikation erleichtern. Höre ich da einen Aufschrei? Nein? Prima. Denn Fachkräftemangel können wir uns auch/gerade in Bibliotheken nicht erlauben.
• Wissenschaftliche Weiterbildung – Zertifizierung und Verzierung mit Kreditpunkten. Gute Idee. Was spricht dagegen? Eine Bildung ist eine Bildung ist eine Bildung … und immer wertvoll.
  

Die Präambel und die ersten drei Kapitel (Empfehlungen) reichen bereits, um Hoffnung für die Fort- und Weiterbildung zu schöpfen. Reine Worthülsen konnte ich nicht ausmachen, allenfalls die eine oder andere Wiederholung. Doch das kann nur nützlich sein. Die nächsten Kapitel in der nächsten Woche – bis dann!

Ilona Munique

<< “Lernen in Lebenslauf”, Rezensionsreihe zur Broschüre des BMFI: Empfehlungen des Innovationskreises Weiterbildung für eine Strategie zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf, 2008>>