SamsTagging – F

August 11, 2012

F wie Fünfte Disziplin

Die “Fünfte Disziplin” ist untrennbar mit dem Organisationsentwickler, Strategen und Visionär Peter M. Senge verbunden. In seinem gleichnamigen Buch postuliert Senge, dass ein nachhaltiger Erfolg einer Organisation unter anderem nur dann möglich wird, wenn sie sich als lernende Organisation versteht. Senge erläutert theoretische Lösungsansätze bzw. Problemlösungsstrategien zur Entwicklung einer lernenden Organisation, indem er 5 Disziplinen definiert:

  • Personal Mastery: meint Entwicklung, Förderung und Forderung individueller Leistungsfähigkeit und -kompetenzen, um persönliche Ziele zu erreichen
  • Mentale Modelle: Entwicklung und Klassifizierung von inneren Weltbildern, um das Handeln in einer Organisation besser zu verstehen
  • Gemeinsame Vision: Entwicklung einer gemeinsamen Kultur und eines Gefühls für gemeinsames Engagement in einer Organisation durch Entwicklung gemeinsamer Zukunftsvisionen
  • Team-Lernen: Schwarm-Intelligenz entwickeln – Ergebnis ist größer als die Summe ihrer Teile
  • Systemisches Denken: Verständnis entwickeln für die Beziehungen und Schnittstellen, die das Verhalten des Systems in einer Organisation bestimmen

Quellen:

  • Senge, Peter M.: Die Fünfte Disziplin. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
  • Senge, Peter M. Das Fieldbook zur Fünften Disziplin. Stuttgart: Schäffer-Poeschel

Einfluss von Stress auf das Lernen

August 9, 2012

Andere Hirnregionen und unterschiedliche Strategien sind nachweislich beim Lernen ohne bzw. unter Stress angesagt. Bewusste, zielgerichtete und komplexe Lernstrategien (ohne Stress) contra Bauchgefühl und unbewusste, einfache Strategien (mit Stress). Also Aktivität der mittleren Schläfenlappen (Hippocampus / Langzeitgedächtnis) contra Striatum im Mittelhirn (unbewusstes Lernen). Doch die Lernleistung erfolgt, ob so oder so. Wie heißt es so schön? Viele Wege führen nach Rom … wie beruhigend, vor allem in der Urlaubszeit … und wer will da schon lernen … Sie etwa? Nein? Warum lesen Sie dann hier diesen Beitrag?  ;-)

[via idw-online]


SamsTagging – E

August 4, 2012

E wie Evaluationsstandards

Evaluationsstandards als Teilkomponenten eines durchdachten Evaluationskonzepts in der Fort- und Weiterbildung sind ein vieldiskutierter Topos in den Veröffentlichungen rund um Qualitätsmanagement und Evaluation in der Fort- und Weiterbildung.

Ingeborg Schüssler, Professorin für Erwachsenenbildung und in der Lehr-Lern-Forschung tätig, betont die Wichtigkeit von Evaluationsstandards: Sie umfassen Prinzipien, deren Anwendung bzw. Beachtung helfen soll, Evaluationen von pädagogisch-didaktischen Fort- und Weiterbildungsprogrammen, Projekten, Materialien zu planen, anzuwenden und kritisch zu überprüfen. Evaluationsstandards richten sich dabei auf Evaluationen als systematisch durchgeführte Untersuchungsprozesse.

Es gibt folgende Evalutionsstandards:

  • N   Nützlichkeitsstandards
  • D   Durchführbarkeitsstandards
  • K   Korrektheitsstandards
  • G   Genauigkeitsstandards

Zum Vertiefen, Weiterlesen geht’s hier weiter…


Methoden-Kartothek: Spielend Seminare planen

Juli 24, 2012

Ein Team des Instituts für Bildungsmanagement der PH Ludwigsburg hat unter der Leitung von Prof. Dr. Ulrich Müller in Kooperation mit weiteren externen Partnern ein neues Multimedia-Paket zur Seminarplanung entwickelt: “methoden-kartothek.de” ist ein Arbeitsmittel für Dozent(inn)en in der Weiterbildung sowie Lehrer(innen) an Schulen und ist jetzt im W. Bertelsmann Verlag (Bielefeld) erschienen. Das Medienpaket von “methoden-kartothek.de” besteht aus mehreren Printmedien und einem Online-Tool, mit denen Dozenten und Lehrer ihre Seminare, Kurse oder Trainings sowohl kreativ als auch schnell und systematisch planen können. Als Arbeits- und Lernmedium unterstützt es Dozenten und Lehrer, die bei der Planung auf Individualität setzen, ohne dabei auf Ordnung zu verzichten.

Weitere Informationen, Zugang zur Demoversion unter http://www.methoden-kartothek.de/info/index.php


SamsTagging – W

Juni 9, 2012

W wie Weiterbildungspass

Weiterbildungspässe sind auch bekannt unter dem Begriff “Bildungspässe” und stellen Instrumente zur Reflexion des eigenen Lernens, Handelns, zur Erkennung von Kompetenzen, zur Darstellung von erbrachten Leistungen und/oder zur Dokumentation von erlangten Qualifizierungen dar. Dabei muss jedoch angemerkt werden, dass nicht jeder Weiterbildungspass o.g. Aspekte mit berücksichtigt.
Die meisten Weiterbildungspässe sind von Bildungsträgern und (Weiter)Bildungseinrichtungen entwickelt worden. Sie berücksichtigen in ihrem Aufbau sowohl die Bedürfnisse, Ansprüche und Vorstellungen der jeweiligen Zielgruppe als auch die gewünschten Fragestellungen und damit verbundene Zielsetzungen der Entwickler.
In Deutschland existieren über 50 Weiterbildungspässe. Einer der bekanntesten stellt der ProfilPASS dar.

Quelle: Pielorz, M. Weiterbildungspässe. In: Arnold, R./Nolda, S./Nuissl, E. (Hrsg.) (2010): Wörterbuch der Erwachsenenbildung. Bad Heilbrunn: Klinkhardt


SamsTagging – V

Juni 2, 2012

V wie Vier-Ebenen-Modell

Welche Wirksamkeit haben Bildungsveranstaltungen? Was bringt Personalentwicklung in Organisationen? Infolge von hohem Kosten- und Rechtfertigungsdruck sehen sich Aus- und Fortbildungsverantwortliche immer häufiger vor diese Fragen gestellt und sollten verlässliche Auskunft über den Erfolg ihrer Maßnahmen erteilen können. Die so genannte Wirkungsanalyse, die sich häufig auch im Begriff der Evaluation wieder findet, gewinnt daher an Bedeutung. Wie bei jedem viel diskutierten Begriff finden sich auch bei „Evaluation“ unterschiedliche Definitionen. Allen Definitionen gemeinsam sind die darin angesprochenen Elemente, Aufgaben und Funktionen von Evaluation: Evaluation meint Auswertung, Bewertung, Erfolgs- und Wirksamkeitskontrolle von Lehr-/Lernprozessen.

In Theorie und Praxis sind in den letzten Jahren einige Evaluationsmodelle entwickelt bzw. weiterentwickelt worden. Eines, das in den 50er Jahren entwickelt und über die letzten Jahre hinweg kontinuierlich weiter entwickelt worden ist und nach wie vor Bestand hat, ist das Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick. Er gliedert die Evaluation in 4 Stufen:

  • Ebene der Reaktionen: Erleben der TeilnehmerInnen
    Beispiele: Inhaltsrelevanz, Formate, Methoden, Medien, Zieltransparenz, Seminarort, Dauer, etc.
  • Ebene des Lernens: Erwerb von Kenntnissen und Kompetenzen/im Lernfeld
    Beispiele: Wissenstests (Selbsteinschätzung oder objektive Leistungstests), subjektiver Lernfortschritt etc.
  • Ebene des Verhaltens: Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz/im Funktionsfeld
    Beispiele: Verhalten/Umsetzung am Arbeitsplatz (Selbst- oder Fremdeinschätzung, häufig Beobachtungen)
  • Ebene der Resultate: Ökonomischer Nutzen für die Organisation
    Beispiele für „harte“ Indikatoren: Innovation, Qualität, Kundenakquise, Beschwerden, etc.
    Beispiele für „weiche“ Indikatoren: Kommunikation, Stressreduktion, Teamklima, Kundenzufriedenheit, etc.

Im Rahmen der Fortbildungsformate des BIB werden Elemente der Evaluation berücksichtigt, eingesetzt und kontinuierlich weiterentwickelt.

Quellen und weiterführende Literatur:

  • Negri, C. (Hrsg.) (2010): Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung. Konzepte und Methoden für Bildungsmanagement, betriebliche Aus- und Weiterbildung. Heidelberg: Springer
  • Reischmann, J. (2003): Weiterbildungs-Evaluation. Erfolge messbar machen. Neuwied: Luchterhand

OECD fordert Investitionen in Aus- und Weiterbildung

Mai 30, 2012

Die OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) fordert mit der Skills Strategy sinnvolle Investitionen in Aus- und Weiterbildung. Die Skills Strategy stellt ein Strategiepapier zur Kompetenzentwicklung und Einsatz von Kompetenzen während des gesamten Lebens, von der frühkindlichen Bildung über die Pflichtschulzeit bis ins Berufsleben dar.

Darüber hinaus werden empfehlenswerte Vorgehensweisen identifiziert und entwickelt, die es ermöglichen sollen, die Investitionen in den Lernprozess kostengünstig zu gestalten, denn »Kompetenzen sind die Währung des 21. Jahrhunderts. Sie verändern Leben und sind der Motor der Wirtschaft«, sagte OECD-Generalsekretär Angel Gurría. »Regierungen müssen in die Fähigkeiten investieren, die Menschen brauchen, um die Arbeit von morgen zu verrichten – und sie müssen das effizienter tun als bisher.«

Weiterführende Informationen zur Skills Strategy finden Sie unter http://skills.oecd.org/

Artikel zur Skills Strategy der OECD finden Sie unter http://www.bildungsspiegel.de/182-oecd-fordert-investitionen-in-aus-und-weiterbildung.html sowie unter  http://skills.oecd.org/documents/Skills%20Highlights_GER_Web.pdf


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