SamsTagging – F

August 11, 2012

F wie Fünfte Disziplin

Die “Fünfte Disziplin” ist untrennbar mit dem Organisationsentwickler, Strategen und Visionär Peter M. Senge verbunden. In seinem gleichnamigen Buch postuliert Senge, dass ein nachhaltiger Erfolg einer Organisation unter anderem nur dann möglich wird, wenn sie sich als lernende Organisation versteht. Senge erläutert theoretische Lösungsansätze bzw. Problemlösungsstrategien zur Entwicklung einer lernenden Organisation, indem er 5 Disziplinen definiert:

  • Personal Mastery: meint Entwicklung, Förderung und Forderung individueller Leistungsfähigkeit und -kompetenzen, um persönliche Ziele zu erreichen
  • Mentale Modelle: Entwicklung und Klassifizierung von inneren Weltbildern, um das Handeln in einer Organisation besser zu verstehen
  • Gemeinsame Vision: Entwicklung einer gemeinsamen Kultur und eines Gefühls für gemeinsames Engagement in einer Organisation durch Entwicklung gemeinsamer Zukunftsvisionen
  • Team-Lernen: Schwarm-Intelligenz entwickeln – Ergebnis ist größer als die Summe ihrer Teile
  • Systemisches Denken: Verständnis entwickeln für die Beziehungen und Schnittstellen, die das Verhalten des Systems in einer Organisation bestimmen

Quellen:

  • Senge, Peter M.: Die Fünfte Disziplin. Stuttgart: Schäffer-Poeschel
  • Senge, Peter M. Das Fieldbook zur Fünften Disziplin. Stuttgart: Schäffer-Poeschel

Einfluss von Stress auf das Lernen

August 9, 2012

Andere Hirnregionen und unterschiedliche Strategien sind nachweislich beim Lernen ohne bzw. unter Stress angesagt. Bewusste, zielgerichtete und komplexe Lernstrategien (ohne Stress) contra Bauchgefühl und unbewusste, einfache Strategien (mit Stress). Also Aktivität der mittleren Schläfenlappen (Hippocampus / Langzeitgedächtnis) contra Striatum im Mittelhirn (unbewusstes Lernen). Doch die Lernleistung erfolgt, ob so oder so. Wie heißt es so schön? Viele Wege führen nach Rom … wie beruhigend, vor allem in der Urlaubszeit … und wer will da schon lernen … Sie etwa? Nein? Warum lesen Sie dann hier diesen Beitrag?  ;-)

[via idw-online]


SamsTagging – E

August 4, 2012

E wie Evaluationsstandards

Evaluationsstandards als Teilkomponenten eines durchdachten Evaluationskonzepts in der Fort- und Weiterbildung sind ein vieldiskutierter Topos in den Veröffentlichungen rund um Qualitätsmanagement und Evaluation in der Fort- und Weiterbildung.

Ingeborg Schüssler, Professorin für Erwachsenenbildung und in der Lehr-Lern-Forschung tätig, betont die Wichtigkeit von Evaluationsstandards: Sie umfassen Prinzipien, deren Anwendung bzw. Beachtung helfen soll, Evaluationen von pädagogisch-didaktischen Fort- und Weiterbildungsprogrammen, Projekten, Materialien zu planen, anzuwenden und kritisch zu überprüfen. Evaluationsstandards richten sich dabei auf Evaluationen als systematisch durchgeführte Untersuchungsprozesse.

Es gibt folgende Evalutionsstandards:

  • N   Nützlichkeitsstandards
  • D   Durchführbarkeitsstandards
  • K   Korrektheitsstandards
  • G   Genauigkeitsstandards

Zum Vertiefen, Weiterlesen geht’s hier weiter…


Methoden-Kartothek: Spielend Seminare planen

Juli 24, 2012

Ein Team des Instituts für Bildungsmanagement der PH Ludwigsburg hat unter der Leitung von Prof. Dr. Ulrich Müller in Kooperation mit weiteren externen Partnern ein neues Multimedia-Paket zur Seminarplanung entwickelt: “methoden-kartothek.de” ist ein Arbeitsmittel für Dozent(inn)en in der Weiterbildung sowie Lehrer(innen) an Schulen und ist jetzt im W. Bertelsmann Verlag (Bielefeld) erschienen. Das Medienpaket von “methoden-kartothek.de” besteht aus mehreren Printmedien und einem Online-Tool, mit denen Dozenten und Lehrer ihre Seminare, Kurse oder Trainings sowohl kreativ als auch schnell und systematisch planen können. Als Arbeits- und Lernmedium unterstützt es Dozenten und Lehrer, die bei der Planung auf Individualität setzen, ohne dabei auf Ordnung zu verzichten.

Weitere Informationen, Zugang zur Demoversion unter http://www.methoden-kartothek.de/info/index.php


SamsTagging – W

Juni 9, 2012

W wie Weiterbildungspass

Weiterbildungspässe sind auch bekannt unter dem Begriff “Bildungspässe” und stellen Instrumente zur Reflexion des eigenen Lernens, Handelns, zur Erkennung von Kompetenzen, zur Darstellung von erbrachten Leistungen und/oder zur Dokumentation von erlangten Qualifizierungen dar. Dabei muss jedoch angemerkt werden, dass nicht jeder Weiterbildungspass o.g. Aspekte mit berücksichtigt.
Die meisten Weiterbildungspässe sind von Bildungsträgern und (Weiter)Bildungseinrichtungen entwickelt worden. Sie berücksichtigen in ihrem Aufbau sowohl die Bedürfnisse, Ansprüche und Vorstellungen der jeweiligen Zielgruppe als auch die gewünschten Fragestellungen und damit verbundene Zielsetzungen der Entwickler.
In Deutschland existieren über 50 Weiterbildungspässe. Einer der bekanntesten stellt der ProfilPASS dar.

Quelle: Pielorz, M. Weiterbildungspässe. In: Arnold, R./Nolda, S./Nuissl, E. (Hrsg.) (2010): Wörterbuch der Erwachsenenbildung. Bad Heilbrunn: Klinkhardt


SamsTagging – V

Juni 2, 2012

V wie Vier-Ebenen-Modell

Welche Wirksamkeit haben Bildungsveranstaltungen? Was bringt Personalentwicklung in Organisationen? Infolge von hohem Kosten- und Rechtfertigungsdruck sehen sich Aus- und Fortbildungsverantwortliche immer häufiger vor diese Fragen gestellt und sollten verlässliche Auskunft über den Erfolg ihrer Maßnahmen erteilen können. Die so genannte Wirkungsanalyse, die sich häufig auch im Begriff der Evaluation wieder findet, gewinnt daher an Bedeutung. Wie bei jedem viel diskutierten Begriff finden sich auch bei „Evaluation“ unterschiedliche Definitionen. Allen Definitionen gemeinsam sind die darin angesprochenen Elemente, Aufgaben und Funktionen von Evaluation: Evaluation meint Auswertung, Bewertung, Erfolgs- und Wirksamkeitskontrolle von Lehr-/Lernprozessen.

In Theorie und Praxis sind in den letzten Jahren einige Evaluationsmodelle entwickelt bzw. weiterentwickelt worden. Eines, das in den 50er Jahren entwickelt und über die letzten Jahre hinweg kontinuierlich weiter entwickelt worden ist und nach wie vor Bestand hat, ist das Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick. Er gliedert die Evaluation in 4 Stufen:

  • Ebene der Reaktionen: Erleben der TeilnehmerInnen
    Beispiele: Inhaltsrelevanz, Formate, Methoden, Medien, Zieltransparenz, Seminarort, Dauer, etc.
  • Ebene des Lernens: Erwerb von Kenntnissen und Kompetenzen/im Lernfeld
    Beispiele: Wissenstests (Selbsteinschätzung oder objektive Leistungstests), subjektiver Lernfortschritt etc.
  • Ebene des Verhaltens: Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz/im Funktionsfeld
    Beispiele: Verhalten/Umsetzung am Arbeitsplatz (Selbst- oder Fremdeinschätzung, häufig Beobachtungen)
  • Ebene der Resultate: Ökonomischer Nutzen für die Organisation
    Beispiele für „harte“ Indikatoren: Innovation, Qualität, Kundenakquise, Beschwerden, etc.
    Beispiele für „weiche“ Indikatoren: Kommunikation, Stressreduktion, Teamklima, Kundenzufriedenheit, etc.

Im Rahmen der Fortbildungsformate des BIB werden Elemente der Evaluation berücksichtigt, eingesetzt und kontinuierlich weiterentwickelt.

Quellen und weiterführende Literatur:

  • Negri, C. (Hrsg.) (2010): Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung. Konzepte und Methoden für Bildungsmanagement, betriebliche Aus- und Weiterbildung. Heidelberg: Springer
  • Reischmann, J. (2003): Weiterbildungs-Evaluation. Erfolge messbar machen. Neuwied: Luchterhand

OECD fordert Investitionen in Aus- und Weiterbildung

Mai 30, 2012

Die OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) fordert mit der Skills Strategy sinnvolle Investitionen in Aus- und Weiterbildung. Die Skills Strategy stellt ein Strategiepapier zur Kompetenzentwicklung und Einsatz von Kompetenzen während des gesamten Lebens, von der frühkindlichen Bildung über die Pflichtschulzeit bis ins Berufsleben dar.

Darüber hinaus werden empfehlenswerte Vorgehensweisen identifiziert und entwickelt, die es ermöglichen sollen, die Investitionen in den Lernprozess kostengünstig zu gestalten, denn »Kompetenzen sind die Währung des 21. Jahrhunderts. Sie verändern Leben und sind der Motor der Wirtschaft«, sagte OECD-Generalsekretär Angel Gurría. »Regierungen müssen in die Fähigkeiten investieren, die Menschen brauchen, um die Arbeit von morgen zu verrichten – und sie müssen das effizienter tun als bisher.«

Weiterführende Informationen zur Skills Strategy finden Sie unter http://skills.oecd.org/

Artikel zur Skills Strategy der OECD finden Sie unter http://www.bildungsspiegel.de/182-oecd-fordert-investitionen-in-aus-und-weiterbildung.html sowie unter  http://skills.oecd.org/documents/Skills%20Highlights_GER_Web.pdf


SamsTagging – U

Mai 26, 2012

U wie Unkonferenz

Mit Unkonferenz ist ein Tagungsformat gemeint, das sich in bewusster Abwendung von traditionellen Organisationsformen ohne zuvor festgelegte Themen und ohne Trennung zwischen Publikum und Vortragenden entwickelt.

Bei einem BarCamp handelt es sich um eine Erscheinungsform einer Unkonferenz, bei dem vom Veranstalter nur der Rahmen vorgegeben wird: Zeit, Ort und ggf. Dachthema. Die konkreten Inhalte werden von den Teilnehmenden selbst zu Beginn der Veranstaltung festgelegt und im Verlaufe der Veranstaltung gemeinsam erarbeitet. Ziel ist es, sich in einer offenen Umgebung im Sinne von action learning, kollaborativem Lehren und Lernen, miteinander über interessante Themen auszutauschen, zu diskutieren und ggf. Ergebnisse für alle festzuhalten.

Das BibCamp ist die bibliothekarische Ausformung eines BarCamps und fand 2008 zum ersten Mal statt. Die Organisatoren des BibCamps möchten eine Kommunikationsplattform für einen Erfahrungsaustausch im Bereich Bibliotheken schaffen. Das BibCamp existiert nach dem Motto „Es gibt keine Besucher, nur Teilnehmer!“

Und hier geht’s zum BibCamp-Blog: http://bibcamp.wordpress.com/

Auf dem 101. Bibliothekartag in Hamburg richtete der Berufsverband Information Bibliothek e.V. (BIB) ein eigenes BarCamp aus. Mehr dazu demnächst bei der “#Bibtag12 Nachlese” hier im Blog.


SamsTagging – T

Mai 19, 2012

T wie Training

… into the job
… on the job
… near the job
… along the job
… off the job

Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entwickeln und zu fördern und zu Handlungskompetenz zu führen, bieten sich innerhalb der Personalentwicklung vielfältige Maßnahmen an. In Fachliteratur und Praxis existieren viele Sichtweisen und Inhalte, um diese Maßnahmen zu beschreiben. Folgende Aufzählung bietet einen lokationsorientierten Ansatz rund um das Schlagwort „Training“:

  • into the job als Hinführung zu einem neuen Aufgabenbereich oder einem neuen Beruf (z.B. Praktika, Einführungs- oder Hospitanzprogramme)
  • on the job als direkte Lernsituation am Arbeitsplatz; ermöglicht ein hohes Maß an Eigenaktivität (z.B. Job Rotation, Coaching, Mentoring, teilautonome Arbeitsgruppen)
  • near the job als arbeitsplatznahes Training in Lern- oder Projektgruppen, die sich komplexen, abteilungsübergreifenden Themen in Organisationen beschäftigen (z.B. Projektarbeit, Qualitätszirkel, Innovationszirkel, Lernwerkstatt)
  • along the job als karrierebezogene Entwicklung (z.B. Potentialanalyse, Laufbahnplanung)
  • off the job als außerhalb des Arbeitsplatzes stattfindende Maßnahmen (Fortbildungen, Kongresse, Vorträge, Workshops)

Quelle und weiterführende Literatur für Führungskräfte:

Hausherr Fischer, A. (2008): Personalentwicklung als Führungsaufgabe. In: Steiger, T./Lippmann, E. (Hrsg.) (2008): Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte. Führungskompetenz und Führungswissen. Heidelberg: Springer, S. 85-96


SamsTagging – Q

April 28, 2012

Q wie Qualitätsmanagement

Die Einführung von Qualitätsmanagement in bestehenden Systemen wird derzeit in vielen Organisationen als Topos diskutiert, so auch in Bibliotheken. Qualitätsmanagement als wirksames und ganzheitliches Management- und Steuerungskonzept zu implementieren und dabei bereits vorhandene Konzepte der Qualitätsarbeit zu integrieren, setzt voraus, dass zunächst die Führungskräfte dies verantworten und die notwendigen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen dafür schaffen. Des Weiteren spielt die aktive Einbindung der Mitarbeiter, ihres Wissens und ihrer Erfahrungen im täglichen Umgang mit Dienstleistungen, Produkten sowie mit Kunden, Kollegen und Partnern eine große Rolle.

Wenn Bibliotheken Qualitätsmanagement systematisch einführen möchten, so benötigen sie einen Orientierungsrahmen, an dem eine individuelle Vorgehensweise angelehnt werden kann. Eines dieser Modelle ist das European Foundation Quality Management Modell (EFQM); bei diesem handelt es sich um einen Orientierungsrahmen und ein Selbstbewertungssystem, anhand dessen sich Organisationen nach vorgegebenen Kriterien selbst einschätzen können. Dem Modell liegt ein integrales Qualitätsverständnis zugrunde, denn es zeichnet sich dadurch aus, dass es nicht punktuell Maßnahmen zur Sicherung und Steigerung der Qualität in einzelnen Bereichen, so auch im Bereich der Fort- und Weiterbildung, angeht, sondern ein umfassendes und ganzheitliches Leitkonzept für das Management einer Organisation darstellt. Die Begrifflichkeit dafür ist „Exzellenz“. Exzellentes Management zeigt sich in Ergebnisorientierung, Konzentration auf Kundinnen und Kunden, Führungsqualität, Zweckbestimmtheit des Handelns, Management durch Prozesse und Fakten, Einbeziehung von Mitarbeitern, kontinuierliche Verbesserungen und Innovationen, für alle Beteiligten nutzbringende Partnerschaften und soziale Verantwortung. EFQM geht jedoch noch einen Schritt weiter, denn es fordert auf, gezielt und systematisch Verbesserungspotenziale aufzuspüren, es erlaubt, Gestaltungsmöglichkeiten zu entdecken und konkret zu nutzen.

Der Nutzen- und Wirkungsgrad von Qualitätsmanagement ergibt sich durch genaue Definitionen von Prozessen und Arbeitsabläufen, denn diese straffen und systematisieren die Ablauforganisation, stellen Transparenz und Verbindlichkeit her. Dadurch, dass Schnittstellen und Verantwortlichkeiten geklärt und definiert sowie unterschiedliche Arbeitsbereiche des Managements systematisch miteinander verknüpft werden, können die unterschiedlichen Abteilungen als auch die Führungsebenen optimierter zusammenarbeiten. Das wechselseitige Verständnis für die Arbeit der anderen wächst. Da alle Mitarbeiter an der Qualitätsarbeit beteiligt sind, fördert dies die Selbstreflexion und lässt die Wertigkeit der eigenen Arbeit erkennen und erhöht somit die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation.

Das auf dem EFQM-Modell und anderen internationalen Qualitätsmodellen basierende Qualitätszertifikat „Ausgezeichnete Bibliothek“ stellt ein Zertifizierungsverfahren für Bibliotheken dar und wurde durch den Forschungsschwerpunkt Bibliotheksmanagement, Evaluation und Organisationsentwicklung (BEO) an der Hochschule der Medien und der Fachstelle für das öffentliche Bibliothekswesen Stuttgart entwickelt: http://www.hdm-stuttgart.de/bi/forschung_projekte/forschung/beo/abqb_html


SamsTagging – P

April 21, 2012

P wie Projektlernen

Unter Projektlernen wird eine Form des institutionellen Lernens verstanden, die dem Lernenden Mit- und Selbstbestimmung ermöglicht; dies kann der Lernende bei der Festlegung der Lernziele, bei der Bestimmung der Methoden, bei der Durchführung, Erarbeitung und Problemlösung der Projektaufgabe sowie bei der Evaluation tun.

Das Projektlernen erfährt durch den zunehmenden Einsatz Neuer Medien in Lehr- und Lernprozessen und deren Gestaltung eine stärkere Verbreitung und Innovierung. So erlauben webbasierte Lernplattformen mit Elementen wie Foren, Wikis, Blogs oder Videokonferenzen, den Lernenden und Lehrenden, zeitlich und/oder örtlich unabhängig voneinander an Projekten zu arbeiten.

Folgende Aspekte kennzeichnen das Projektlernen:

• Bedürfnisbezogenheit/Teilnehmerorientierung: Die Interessen und Bedürfnisse der Lernenden bestimmen das Projektthema.

• Situationsbezogenheit: Das Projektthema bezieht sich auf eine tatsächliche, für die Lernenden erfahrbare und aktuelle Situation in deren Lern- bzw. Arbeitsumfeld.

• Interdisziplinarität: Da manche Projektthemen in ihrer Struktur sehr komplex sind, erfordert dies die Erarbeitung im Projekt unter verschiedenen fachlichen Aspekten.

• Selbstorganisation des Lehr-Lernprozesses durch die Lernenden einschließlich der Beurteilung des Verlaufs und des Ergebnisses unter Begleitung eines Lernenden.

• Produkt- und Handlungsorientierung: Das Projekt zielt auf die Entwicklung eines Produkts, einer Dienstleistung ab, wobei über den Entwicklungsprozess eine Verbindung von Denken und Handeln sowie Theorie und Praxis vollzogen werden soll.

• Kollektive Realisierung: Die Lerngruppe trägt gesamtverantwortlich zum Gelingen des Projekts bei.

Quelle: Arnold, Rolf (Hrsg.) (2010): Wörterbuch der Erwachsenenbildung. Bad Heilbrunn: Klinkhardt

[Beitrag von Petra Häuslbauer]

 


SamsTagging – N

April 6, 2012

N wie Nichtstun

… und dazu laden wir alle ein, denn schließlich ist Ostern! Nichtstun – Pause machen, nach innen und in die Natur schauen, Seele baumeln lassen, Freunde und Familie treffen, Hirn und Herz auslüften … das alles ist sehr lernförderlich!

Ein ausgeruhter, fröhlicher, zumindest zufriedener Mensch verfügt über beste Voraussetzungen, wieder Neues aufnehmen zu können, bzw. altes zu verlernen. Ratz-fatz lassen sich alte Mechanismen durch neue ersetzen, werden alte Zöpfe abgeschnitten und neue Vorsätze in die Tat überführt. Oder wie geht es Ihnen nach einem vergnügten Urlaub?

Allen ein schönes Osterfest wünschen herzlich!

Ilona Munique, Dr. Jürgen Plieninger und unsere neue Autorin – wer das ist, wird erst nach Ostern verraten!


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